Protection de la personnalité
Notion
L’employeur doit respecter et protéger la personnalité et la santé de ses collaborateurs. Ce devoir de l’employeur est particulièrement large et subsiste également durant un congé sabbatique.
Entretien d’embauche
Le devoir de l’employeur débute dès l’entretien d’embauche.
L’employeur doit respecter la sphère privée du candidat. Des questions sur une éventuelle grossesse, le casier judiciaire ou encore l’état de santé peuvent être exceptionnellement licites si elles sont en rapport direct avec l’emploi envisagé.
La recherche d’informations sur le candidat sur Internet peut poser problème. La prise de références auprès d’anciens employeurs est susceptible de porter atteinte à la personnalité du candidat, sauf s’il y consent.
Apprentis
L’employeur a un devoir accru de protéger la personnalité des jeunes travailleurs et des apprentis, notamment lors de l’entretien d’embauche. Il doit veiller à ce qu’il n’accomplisse pas des travaux ou des horaires susceptibles de nuire à leur santé. Durant les rapports de travail, l’employeur doit s’assurer que l’apprenti ne soit pas exposé à des mauvaises influences au sein de l’entreprise.
Santé et sécurité au travail
L’obligation de l’employeur de veiller à la sécurité de ses employés sur le lieu de travail est particulièrement large. L’employeur doit s’assurer que les employés ne soient pas exposés à des températures extrêmes, qu’ils prennent leur pause, portent les équipements de sécurité et ne soient pas exposés à de la fumée passive.
Cette obligation subsiste lors des soirées d’entreprise. Lorsque l’alcool est de la partie, l’employeur risque d’engager sa responsabilité s’il ne prend pas les mesures pour prévenir les accidents.
Amour au travail
Relations amoureuses et travail font rarement bon ménage. L’employeur est tenté de licencier l’un ou l’autre des employés transi, afin d’éviter les problèmes que peuvent poser des disputes. Il doit être vigilant car, dans une telle situation, il s’immisce dans leur vie privée.
Burnout
Lorsque les nouveaux engagements sont gelés ou que des employés sont malades, les collaborateurs ont tendance à accumuler des heures supplémentaires. Les cadres travaillent parfois sans compter, au détriment de leur vie privée. Ces situations peuvent mener à du surmenage voire à un burn-out. L’employeur est tenu d’y remédier.
Pandémie/épidémie/Covid-19
Lors de pandémies telles que celle du COVID-19, l’employeur doit prendre des mesures pour protéger la santé de ses employés et limiter la propagation des maladies. Il devra être particulièrement attentif à ses employés qui ont une santé fragile.
Le choix du collaborateur de se faire vacciner contre le COVID-19 ou non fait partie de sa liberté personnelle, garantie par la Constitution. Toutefois, en cas d’incapacité de travail, l’employeur ne sera tenu de payer le salaire que si cet empêchement de travailler n’est pas imputable à une faute du collaborateur. La question de savoir si un collaborateur qui refuse de se faire vacciner a le droit à son salaire s’il est testé positif est délicate.
Dans le cadre de la pandémie du Covid-19, certains pays sont particulièrement touchés par cette maladie et constituent des zones à risques. L’employeur ne peut en principe pas interdire à ses employés de partir dans ces pays. L’employé devra toutefois assumer seul les conséquences d’un tel comportement.
Infraction pénale
Lorsque l’employeur soupçonne un collaborateur d’avoir volé, il doit procéder à une enquête avant de prendre des sanctions contre l’employé. A défaut, il risque de nuire à sa réputation professionnelle de manière injustifiée et d’engager ainsi sa responsabilité.
Drogues et alcool
La consommation d’alcool ou de drogues au travail est susceptible de gravement compromettre la sécurité des employés. L’employeur est tenu de prendre les mesures qui s’imposent.
Mais attention ! Le recours à un test de dépistage est soumis à de strictes conditions de validité. De même, le licenciement d’un employé alcoolique ou dépendant de drogues peut être délicat.
Surveillance des travailleurs
L’installation d’un système de surveillance peut peser sur la santé psychologique des collaborateurs qui peuvent parfois se sentir épiés. L’employeur doit impérativement suivre une procédure bien précise afin de ne pas porter atteinte à la personnalité de ses employés.
Enregistrement sur le lieu de travail
Il est parfois tentant pour l’employé d’enregistrer discrètement un entretien d’évaluation ou de filmer un supérieur sur le point de commettre un délit. De tels enregistrements porteront atteinte, pour la plupart, à la personnalité des interlocuteurs et peuvent constituer une infraction pénale.
Droit d’accès au dossier personnel
L’employeur est amené à récolter des données personnelles et parfois sensibles sur son employé. Ce dernier a le droit d’avoir accès et d’obtenir une copie de son dossier personnel. L’employeur pourra parfois, à certaines conditions, refuser cet accès, notamment lorsque l’employé cherche à réunir des preuves en vue d’une procédure contre lui.
Mobbing/harcèlement sexuel/conflits de travail
Les situations de harcèlement au travail sont susceptibles de porter gravement atteinte à la santé du collaborateur qui en est victime. L’employeur doit prendre des mesures pour prévenir ce genre de situations et y mettre fin. Un licenciement immédiat de l’auteur du harcèlement sera parfois nécessaire.
Lors de conflits de travail, il a un devoir d’aide et d’assistance envers ses employés. En principe, il ne peut pas licencier, avoir pris au préalable les mesures adéquates, l’un ou l’autre des protagonistes.
En cas de mobbing ou de harcèlement sexuel, il arrive parfois que l’employé soit incapable de reprendre son poste de travail mais qu’il soit en état de trouver un nouvel emploi auprès d’un autre employeur.
Est-il protégé contre les licenciements en temps inopportun ? Le Tribunal fédéral a tranché cette délicate question ! Un tel licenciement est cependant risqué et sera probablement qualifié d’abusif si l’employeur n’a pas pris de mesures adéquates.
Licenciement abusif
Un licenciement pour un motif inhérent à la personnalité de l’employé tel que son caractère ou sa grossesse risque fort d’être qualifié d’abusif.
L’employeur doit avoir des égards accrus envers ses travailleurs âgés. Il devra en principe leur adresser un avertissement avant de les licencier.
Religion au travail
L’employeur doit en principe respecter la liberté religieuse de son employé. Cette liberté peut toutefois être parfois en conflit avec les intérêts légitimes de l’employeur, notamment lorsque le port du voile risque de gêner des clients de l’entreprise ou que l’employé s’absente régulièrement pour prier.
Tenue vestimentaire
La tenue d’un employé fait partie de sa personnalité. L’employeur peut limiter l’extravagance de ses employés lorsqu’il en va de l’image de l’entreprise ou de la prévention d’accidents. Il doit émettre des directives, notamment pour prévenir les situations de harcèlement sexuel.
Gratification
En principe, l’employeur est libre de décider s’il veut accorder ou non un bonus à un certain collaborateur. Lorsque l’employeur verse une gratification à la plupart de ses employés mais refuse d’accorder un bonus à un collaborateur en particulier sans motifs pertinents, il risque de porter atteinte à sa personnalité.
Vacances
Afin de protéger la santé des employés, l’employeur ne peut pas remplacer les vacances par une indemnité financière. La situation est différente lorsque le contrat de travail prend fin.
Discrimination au travail
Il y a discrimination lorsque des personnes sont traitées de manière différente, pour des raisons non justifiées. Cette discrimination peut intervenir durant l’entretien d’embauche, au niveau salarial, pour une promotion ou lors d’un licenciement et est illicite.
Libération de l’obligation de travailler
En principe, lors d’un licenciement, l’employeur est libre de libérer l’employé de son obligation de travailler, en particulier lorsqu’il craint que l’employé ne détériore les relations avec les clients. Dans des cas très spécifiques, cette libération porte atteinte à la personnalité de l’employé.
Certificat de travail
L’employeur doit rédiger le certificat de travail de manière bienveillante envers son employé. A défaut, il risque d’engager sa responsabilité.
L’employeur ne peut en aucun cas utiliser le certificat de travail comme moyen de pression, par exemple pour que l’employé renonce à toute action en justice.