Maternité
Notion
La maternité, la grossesse et l’allaitement sont des périodes particulières de la vie d’une collaboratrice. Elles ont une grande influence sur les rapports de travail, de l’entretien d’embauche au licenciement. Quelques règles sont à suivre pour que maternité et travail fassent bon ménage.
Entretien d’embauche
lors de l’entretien d’embauche, les questions fusent et se suivent. « Etes-vous enceinte ou prévoyez-vous de l’être prochainement ? » « Avez-vous des enfants à charge ? »
Ce type de questions est en principe illicite, à moins qu’elles n’aient un rapport direct avec l’emploi envisagé. L’employeur ne pourra en principe pas licencier l’employée qui a menti à une telle question lorsqu’elle est illicite.
Discrimination à l’embauche
Moins de flexibilité, garde d’enfants malades, incapacité de travail durant une grossesse : les craintes de l’employeur quant à la maternité d’une employée sont réelles. Ces raisons suffisent-elles pour justifier un refus de l’employeur d’embaucher une jeune femme ou s’agit-il d’une discrimination à l’embauche ?
Durée de travail
La grossesse et l’allaitement sont des périodes au cours desquelles l’employée se fatigue plus rapidement. La durée de son travail est limitée. La collaboratrice a le droit, dans certains cas, à davantage de pauses qui devront être rémunérées.
Le travail de soir et de nuit lui est interdit durant certaines périodes de la grossesse.
Congé-maternité
La plupart des collaboratrices ont le droit à un congé-maternité payé d’une certaine durée payé par l’assurance perte de gain. Le montant des indemnités payées est toutefois limité. L’employeur doit-il compléter le salaire des employées cadres pénalisées car touchant un salaire plus élevé ?
Santé
Lorsque l’employée est enceinte ou allaite, sa santé et celle de son enfant peuvent être compromises par certaines activités. L’employeur ne peut pas occuper l’employée à des travaux dangereux, pénibles ou l’exposant à des substances nocives pour sa santé ou celle de son bébé.
Il peut lui attribuer d’autres tâches. Lorsqu’il n’est pas en mesure de le faire, il devra lui payer une partie de son salaire durant un certain temps.
Réduction des vacances
Lorsque l’employée est absente durant une longue période, l’employeur peut, dans certains cas, réduire son droit aux vacances. Qu’en est-il lorsque l’employée a été en incapacité de travail en raison d’une grossesse ou absente en raison d’un congé maternité ?
Heures supplémentaires
Il n’est parfois pas aisé pour l’employée de jongler entre responsabilités familiales et ses obligations professionnelles. La possibilité pour l’employeur de lui demander de faire des heures supplémentaires est limitée.
Egalité salariale
L’égalité salariale entre femmes et hommes est consacrée par la Constitution fédérale et concrétisée dans la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg). La LEg prévoit notamment qu’il est interdit de discriminer en matière de salaire une collaboratrice notamment en raison de sa grossesse ou de sa maternité.
Une différence de salaire doit en principe reposer sur un motif objectif. Un salaire moins élevé en raison des absences de l’employée pour s’occuper de ses enfants malades est-il justifié ?
Licenciement abusif
Il arrive que l’employeur, fâché que sa collaboratrice soit tombée enceinte ou qu’elle fasse valoir ses droits concernant l’allaitement notamment, licencie l’employée. Il s’agit d’un licenciement abusif sanctionné par une indemnité qui peut se monter à plusieurs mois de salaire.
Lorsque le congé est donné en représailles car l’employée a fait valoir ses droits, le licenciement est susceptible d’être qualifié de nul. La collaboratrice pourra demander à être réintégrée à son poste de travail.
Certaines situations sont nuancées. Tel est le cas notamment du licenciement d’une jeune femme à son retour de congé maternité car elle n’a pas pu se tenir au courant du nouveau système en place dans l’entreprise en raison de son absence et de ses incapacités de travail.