Temps de travail

Notion

Constituent du temps de travail toutes les périodes durant lesquelles le collaborateur se tient à la disposition de l’employeur, soit en exerçant son travail, soit en passant du temps dans l’intérêt de l’entreprise. L’employé doit être rémunéré pour ce temps-là. Dans certaines situations, la distinction entre temps de travail et temps de repos est difficile à délimiter.

Pour des raisons de protection de la santé des collaborateurs, le temps de travail a des limites quotidiennes et hebdomadaires, fixées par la Loi sur le travail. L’employeur doit veiller à ce que les dispositions sur le temps de travail soient respectées. Certaines catégories de travailleurs bénéficient d’une protection particulière.

Enregistrement du temps de travail

Afin de s’assurer du respect des temps de travail et de repos des employés, l’employeur doit enregistrer notamment leur temps de travail, y compris les heures et le travail supplémentaires. Cette obligation conséquente peut être allégée ou supprimée pour des catégories d’employés pour autant qu’ils remplissent certaines conditions en matière salariale et/ou d’autonomie dans la gestion du temps de travail.

Protection particulière

Certaines périodes de vie des collaborateurs sont plus délicates. Ces employés peuvent être plus sensibles à la fatigue et peuvent avoir besoin de temps de repos accru. Ils bénéficient parfois d’une protection particulière accordée par la Loi sur le travail.

Tel est le cas en particulier des femmes enceintes, allaitantes et des jeunes travailleurs dont le temps de travail a des limites spécifiques. En outre, les collaboratrices peuvent bénéficier de pauses allaitement, à certaines conditions, qui seront comptabilisées comme temps de travail.

Pauses

La Loi sur le travail prévoit que l’employeur doit accorder des pauses à ses employés afin qu’ils puissent recharger leurs batteries et se restaurer. La durée de ces pauses dépend principalement de la durée de la journée de travail de l’employé. La pause ne compte pas comme temps de travail, pour autant que l’employé bénéficie d’un minimum de liberté de mouvement.

Déplacements professionnels

De nombreux employés sont amenés à devoir se déplacer en Suisse voire à l’étranger dans le cadre de leurs fonctions. La question de savoir si le temps de déplacement, le vol en avion, les repas d’affaires ou encore les weekends non travaillés passés à l’étranger constituent du temps de travail qui doit être rémunéré est délicate.

Activité accessoire

Il arrive que, pour des motifs économiques, l’employé cumule plusieurs emplois. Cette situation peut être problématique en matière de temps de travail, notamment lorsque l’employé travaille le soir ou qu’il effectue des heures supplémentaires.

Heures et travail supplémentaires

Lors d’un surcroît de travail, les employés sont amenés à devoir effectuer des heures supplémentaires voire du travail supplémentaire selon les circonstances. Il s’agit en principe de temps de travail qui doit être rémunéré par l’employeur.

Les cadres et les personnes qui exercent une fonction dirigeante élevée sont toutefois dans des situations particulières. En raison de leur position au sein de l’entreprise, ils n’auront souvent pas le droit à la compensation de leurs heures supplémentaires. La situations du travail supplémentaire obéit à des règles différentes en fonction du statut du collaborateur.

Horaire flexible

Dans le cadre d’un horaire flexible, l’employé peut déterminer, dans certaines limites, le début et la fin de sa journée de travail ainsi que la durée de sa pause de midi. La compensation des heures positives ou négatives accumulées par le collaborateur obéit à des règles particulières. Il convient en particulier de distinguer les heures supplémentaires de celles effectuées en plus dans le cadre de l’horaire flexible.

Horaire fluctuant

Lorsqu’une convention collective de travail le prévoit, l’horaire fluctuant permet à l’employeur de moduler le temps de travail des employés, en l’augmentant en cas de surcroît de travail ou, au contraire, en le réduisant lorsque le travail vient à manquer, sans influence sur le salaire des employés. Il ne peut être mis en place que dans des circonstances bien particulières.

Fonction dirigeante élevée

Compte tenu de leur fonction, les collaborateurs exerçant une fonction dirigeante élevée ne sont pas soumis à la Loi sur le travail et à ses dispositions sur le temps de travail et de repos.

La notion de fonction dirigeante élevée est restrictive et répond à des critères stricts. Dans la pratique, distinguer un simple cadre d’un employé qui exerce une fonction dirigeante élevée n’est parfois pas aisé.

En outre, si le temps de travail d’une personne qui exerce une fonction dirigeante élevée n’est pas limité, cela ne signifie pas que l’employeur est libéré de toutes ses responsabilités, notamment en cas de burnout.

Télétravail

Moyen de s’épargner des trajets parfois fastidieux, le télétravail est prisé par les employés. Il est cependant parfois délicat pour l’employeur de prévenir les abus. L’employeur reste tenu d’enregistrer le temps de travail de ses employés et de faire respecter les temps de repos entre deux journées de travail. Cette obligation peut se révéler ardue, en particulier si l’employé profite du télétravail pour garder ses enfants puis rattrape le temps perdu le soir ou la nuit.

Hors du bureau

Avec le développement des technologies et le passage au tout numérique, il est de plus en plus aisé pour les employés de travailler en dehors de leur bureau. Que ce soit à l’initiative d’un cadre trop zélé ou sur demande de l’employeur, ces heures compteront parfois comme temps de travail qui devra être rémunéré. Attention aux temps de repos légaux qui ne seront pas toujours respectés.

Formation

Compétitivité oblige, de plus en plus de collaborateurs doivent ou souhaitent suivre une formation continue. Le temps consacré à la formation constitue-t-il du temps de travail ?

Travail sur appel

Utile en cas de crise, le travail sur appel permet à l’employeur de bénéficier d’une certaine main-d’œuvre disponible, sans devoir s’engager sur un temps de travail hebdomadaire minimal. Cela ne signifie toutefois pas que l’employeur peut cesser brutalement d’appeler un travailleur sur appel lorsqu’il n’a plus besoin de lui.