Religion au travail

Liberté religieuse

La Constitution fédérale consacre la liberté religieuse, en vertu de laquelle chacun est libre d’adhérer ou non à une religion et de la pratiquer. Cela inclut le droit de porter le voile et de s’adonner à des pratiques religieuses telles que le jeûne ou la prière.

Protection de la personnalité

L’employeur est tenu de protéger la personnalité de ses employés dont la liberté religieuse fait partie. Toutefois, en vertu de son devoir de fidélité, le travailleur doit respecter ses engagements contractuels et les directives de son employeur. Sa liberté religieuse est limitée lorsqu’elle porte atteinte aux intérêts prépondérants de l’employeur.

Fêtes religieuses

Les fêtes religieuses chrétiennes les plus importantes tombent souvent sur des jours fériés dans les cantons concernés. Ces jours fériés ne reflètent toutefois pas forcément la diversité religieuse en Suisse.

L’employeur doit, en principe, accorder à l’employé le temps nécessaire pour assister à une fête religieuse qui ne tombe pas sur un jour férié, à certaines conditions. Il peut refuser d’accorder ce congé dans des situations particulières.

Absences régulières

La situation peut être délicate lorsque la religion de l’employé lui impose un certain nombre de prières quotidiennes à heures fixes ou la participation à un office religieux chaque semaine qui tombe pendant un jour de travail. De telles absences peuvent mettre à mal l’organisation ou le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, les intérêts de l’employeur peuvent l’emporter sur ceux de l’employé. Une situation à gérer au cas par cas.

Jeûne

Certaines religions imposent à leurs adeptes des périodes de jeûne, telles que le Ramadan. Lorsque l’employé est affaibli en raison du jeûne et n’est plus capable de travailler correctement pour cette raison, l’employeur peut et doit réagir. A défaut, il risque d’engager sa responsabilité en cas d’accident.

Voile et signes ostentatoires

L’employeur est en principe tenu de respecter la tenue vestimentaire de l’employé, en particulier lorsque celle-ci reflète ses croyances. Toutefois, le port du voile ou de signes ostentatoires sont susceptibles d’entraîner des tensions entre collègues ou avec les clients de l’entreprise.

Cette situation est particulièrement délicate et l’équilibre entre liberté de croyance et intérêts de l’entreprise à préserver l’ambiance de travail ou les relations avec la clientèle n’est pas aisé à trouver. L’employeur risque d’engager sa responsabilité s’il licencie l’employé dans de telles situations ou s’il refuse de manière injustifiée qu’une collaboratrice porte le voile.