Certificat de travail

Obligation

Chaque employé a le droit de demander, un tout temps, un certificat de travail et ce indépendamment de la durée des rapports de travail, de son taux d’activité ou de son degré hiérarchique. L’employeur doit jongler entre devoir de véracité et obligation de bienveillance envers le collaborateur.

Pression

L’employeur est tenu de délivrer un certificat de travail, même s’il est en litige avec son ancien collaborateur. Il ne peut en aucun cas l’utiliser comme moyen de pression et le soumettre à la condition que l’employé démissionne ou renonce à ses droits envers lui.

Certificat court

Lorsqu’un certificat de travail complet compromettrait ses chances de retrouver un travail, l’employé peut demander à l’employeur de rédiger un certificat de travail court. Ce dernier mentionnera uniquement la durée des rapports de travail et la description des activités exercées et les fonctions occupées par l’employé dans l’entreprise.

A moins que l’employé ne demande spécifiquement un certificat de travail court, l’employeur devra rédiger un certificat de travail complet même si celui-ci est défavorable au collaborateur.

Certificat complet

En sus de la durée et de la nature des rapports de travail, le certificat complet doit contenir la qualité du travail et de la conduite du travailleur. L’employeur pourra décrire son comportement, sa manière d’agir avec les clients et ses collègues. Il devra mentionner si la qualité du travail de l’employé lui a donné satisfaction.

L’employeur ne peut pas fournir un certificat de travail partiel et omettre ainsi de décrire la conduite du travailleur ou la qualité de son travail. Un tel certificat serait de nature à créer des malentendus auprès d’un nouvel employeur. L’ancien employeur risque d’engager sa responsabilité s’il a délibérément omis de mentionner des prestations de travail insuffisantes ou des écarts graves dans le comportement de l’employé et que le nouvel employeur se fonde sur ce certificat pour engager l’employé.

Il risque en effet d’engager sa responsabilité en cas de malentendu. L’employé, quant à lui, ne saurait falsifier son certificat de travail lorsque celui-ci lui est défavorable. Si une telle supercherie est découverte, l’employé risque gros et peut se voir infliger à certaines conditions des sanctions pénales.

Devoir de bienveillance

Le certificat de travail a pour but de favoriser l’avenir économique du travailleur. A cet égard, l’employeur est tenu de faire preuve de bienveillance envers son employé, même s’il est en litige avec lui.

Il ne doit pas le rédiger d’une manière inutilement péjorative. Il ne peut pas non plus mentionner d’éléments qui n’ont pas eu d’influence sur la qualité du travail de l’employé, tel qu’une éventuelle grossesse, ses idées politiques ou encore une affiliation syndicale.

Devoir de vérité

Le certificat doit toutefois refléter la réalité. L’employeur est tenu de mentionner les faits graves et d’émettre des réserves lorsque le travail de l’employé ne lui a pas apporté entière satisfaction. A défaut, il risque d’engager sa responsabilité civile et pénale à l’égard de futurs employeurs qui se seraient fondés sur un certificat faussement élogieux pour engager l’employé.

En revanche, les incidents isolés n’ont pas à être mentionnés dans le certificat de travail.

Arrivées tardives ? Absence injustifiée ? Vol d’une bouteille de vin ou détournement de fonds ? La limite entre incident isolé et événement qui doit être impérativement mentionné dans le certificat de travail est parfois floue.