Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Begriff

Die ordentliche Kündigung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Sie ist grundsätzlich jederzeit möglich, wenn es sich um einen unbefristeten Vertrag handelt. Bei Verträgen mit einer Höchst- oder Mindestdauer ist die Situation differenzierter.

Es gibt Schutzfristen, die vor Kündigungen und missbräuchlichen Situationen schützen. Darüber hinaus gibt es einige Situationen, die besondere Aufmerksamkeit verdienen.

Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers einhalten. Diese wird oft in Monaten zum Ende eines Monats berechnet. Sie hängt in der Regel von den Dienstjahren des Arbeitnehmers ab.

Die Frage, wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt, stellt sich oft, insbesondere wenn der Arbeitnehmer sich weigert, ein persönlich übergebenes Kündigungsschreiben zu öffnen oder ein Einschreiben nicht abholt.

Die Kündigungsfrist beginnt manchmal nicht sofort zu laufen, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub oder im Sabbatical ist.

Entlassungsgründe

die zulässigen Entlassungsgründe sind vielfältig. Sie werden nur durch bestimmte Schutzgesetze und Rechtsmissbrauch eingeschränkt.

Heikel sind Gründe, die mit der Krankheit, einer Schwangerschaft oder der Religion eines Arbeitnehmers zu tun haben. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entlässt, weil er sich auf seine Rechte beruft.

Grundsätzlich kann Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz zu einer ordentlichen oder in schweren Fällen sogar zu einer fristlosen Kündigung führen. Aber Vorsicht, wenn sich herausstellt, dass der Arbeitnehmer drogen- oder alkoholabhängig ist...

Weitere Folgen

Wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ordentlich kündigen. Wenn der Mitarbeiter einen Schaden verursacht hat, ist er verpflichtet, diesen zu ersetzen.

Abmahnung

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ordentlich kündigen, ohne ihn vorher abzumahnen. Es gibt jedoch Ausnahmen, z. B. wenn der Arbeitnehmer älter ist.

Arbeit auf Abruf

Bei der Arbeit auf Abruf ruft der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für einzelne Aufträge an, wenn er ihn braucht, ohne sich auf die Dauer oder die Arbeitszeit festzulegen. Oft hört der Arbeitgeber, wenn er die Dienste des Arbeitnehmers nicht mehr benötigt, abrupt auf, ihn anzurufen. Hat er das Recht dazu?

Weiterbildung

Der Arbeitgeber bietet seinen Mitarbeitern manchmal eine Weiterbildung an. Er möchte oft, dass diese ihre neuen Kenntnisse nicht im Dienst eines neuen Arbeitgebers einsetzen. Kann er von ihnen verlangen, dass sie die Weiterbildung zurückzahlen, wenn sie aus einem gerechtfertigten Grund entlassen werden?

Überwachung

Der Arbeitgeber realisiert manchmal durch Videoüberwachung oder digitale Überwachung, dass der Arbeitnehmer pornografische Seiten aufruft oder seine Arbeitszeit mit Nichtstun verbringt. Eine ordentliche Kündigung ist in der Regel gerechtfertigt. Es wird sich jedoch um eine missbräuchliche Kündigung handeln, wenn der Arbeitgeber ein strenges Verfahren nicht eingehalten hat.

Konflikte am Arbeitsplatz

Wenn es zu Konflikten am Arbeitsplatz kommt, muss der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um diese zu beenden. Er darf den Unruhestifter nicht einfach nur entlassen, es sei denn, es liegen besondere Umstände vor.

Freistellung von der Arbeitspflicht

Nach einer Entlassung besteht die Befürchtung des Arbeitgebers, dass der entlassene Arbeitnehmer ein schlechtes Arbeitsklima verursacht oder bei Kunden Schaden anrichtet. In den meisten Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht befreien. Die anderen Rechte und Pflichten bleiben bestehen.

Es gibt jedoch einige Ausnahmen. Der Arbeitnehmer kann reagieren, wenn eine Freistellung dazu führen würde, dass er auf dem Arbeitsmarkt schlechter abschneidet.

Wenn eine Arbeitnehmerin eine Verdrängungskündigung erleidet, weil sie sich auf ein Recht aufgrund des Gesetzes über die Gleichstellung von Frauen und Männern berufen hat, besteht außerdem die Gefahr, dass die Entlassung rückgängig gemacht wird. In einem solchen Fall ist die Möglichkeit, sie von ihrer Arbeitspflicht zu befreien, begrenzt.

Wettbewerbsverbot

Während des Arbeitsverhältnisses erlangt der Arbeitnehmer Kenntnis von vielen vertraulichen Daten des Arbeitgebers. Dieser hat ein Interesse daran, dass er diese Informationen nicht zum Vorteil eines Konkurrenten nutzt. Arbeitgeber und Mitarbeiter können eine Wettbewerbsverbotsklausel vereinbaren, die zahlreichen Bedingungen für ihre Gültigkeit unterliegt.

Beachten Sie, dass dieses Wettbewerbsverbot entfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne gerechtfertigten Grund kündigt.

Bonus

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber, wenn es sich um einen echten Bonus zum Wohlgefallen handelt, nicht verpflichtet, diesen an seinen Arbeitnehmer auszuzahlen, wenn er ihn vor dem Zeitpunkt der Gewährung ordentlich kündigt. Beim 13. Monatsgehalt ist die Situation anders.

Hier ist Vorsicht geboten, denn selbst wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass die Gratifikation freiwillig ist, gibt es viele Fälle, in denen sie in Lohn umqualifiziert wird. In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ihre Zahlung.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine ordentliche Kündigung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitgeber muss sich an strenge Regeln halten, wenn er nicht haftbar gemacht werden will.

Kündigungsschutz

Das Obligationenrecht sieht Zeiträume vor, in denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vor Kündigungen zur Unzeit geschützt ist. Wenn der Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung krank wird, kann die Kündigungsfrist ausgesetzt werden. Der Arbeitgeber muss Maßnahmen zur Überprüfung ergreifen, wenn Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen.

Kündigungsvereinbarung

In bestimmten angespannten und heiklen Situationen ist die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber manchmal gefährdet. Wenn die Gefahr besteht, dass eine Kündigung als missbräuchlich eingestuft wird, der Arbeitnehmer vor Kündigungen zur Unzeit geschützt ist oder einen befristeten Arbeitsvertrag hat, steckt der Arbeitgeber schnell in der Klemme.

Ein Aufhebungsvertrag ist jederzeit möglich. Angesichts der nachteiligen Folgen, die eine solche Vereinbarung für den Arbeitnehmer haben kann, unterliegt sie strengen Gültigkeitsbedingungen.

Unternehmensübertragung

Bei einer Unternehmensübertragung oder -fusion ist der Arbeitgeber manchmal versucht, Arbeitnehmer zu entlassen, die der Erwerber nicht haben will. Ist dies rechtlich zulässig? Wenn Arbeitnehmer in das neue Unternehmen übernommen werden, wie werden dann die Dienstjahre und die Kündigungsfrist berechnet?

Streik

Aufgrund der wirtschaftlichen Folgen, die ein Streik haben kann, möchte der Arbeitgeber manchmal die Unruhestifter als Vergeltung oder zur Beendigung des Streiks entlassen.

Das Streikrecht ist durch die Schweizer Bundesverfassung geschützt. Es unterliegt zahlreichen Bedingungen für seine Gültigkeit. Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn der Streik rechtswidrig ist und der Arbeitnehmer dies hätte erkennen können.